viernes, 17 de junio de 2011

Recolocación de trabajadores despedidos


 “Muchos desempleados encuentran otro trabajo gracias a programas de reinserción laboral contratados por la misma empresa que les despide”
La desaceleración económica y el pinchazo de la burbuja inmobiliaria han colocado las cifras del paro en tasas no registradas desde abril de 1998. El pasado mes de julio se apuntaron a las listas del Servicio Público de Empleo 36.492 personas, un 1,5% más respecto a junio, lo que sitúa el número total de desempleados en España en 2.426.916, según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo.
Expedientes de regulación de empleo, reestructuraciones de plantilla, despidos masivos... Lamentablemente estas noticias empiezan a ser habituales casi a diario, y previsiblemente lo seguirán siendo durante los próximos meses. En etapas de recesión económica como la que vivimos, muchos trabajadores se encuentran inquietos ante la posibilidad de perder sus puestos de trabajo, algo que supondría un gran drama personal y familiar para la mayoría. En algunos casos, sin embargo, los empleados despedidos tienen la suerte de pertenecer a empresas que han contratado programas de recolocación -"outplacement"- sistema de larga tradición en otros países desarrollados, que poco a poco se emplea cada vez más en España. Aunque suelen utilizarlo sobre todo las grandes empresas y las multinacionales, algunas pymes ya empiezan a hacer uso de este sistema.
La compañía que despide al trabajador contrata y paga los servicios de una empresa especializada que asesora al desempleado
¿En qué consiste el proceso de recolocación? El objetivo de este servicio es que la persona despedida encuentre en un plazo medio, de entre tres a seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel. Para ello, se le da preparación, medios y ayuda de distinto tipo. El programa es realizado a través de una empresa especializada, contratada por la compañía que la despidió, y que interviene activamente asesorándole de la manera más eficaz. Una aclaración importante: este servicio no tiene coste alguno para el empleado despedido, sino que los gastos corren por cuenta de la empresa que despide. ¿Qué gana con ello?
  • Buena imagen exterior. Las empresas que pagan este servicio logran una imagen positiva de cara a la opinión pública. De alguna forma difunden el mensaje de que, aunque no hayan tenido más remedido que proceder a una reducción de plantilla, no han dejado "tirados" a los empleados despedidos, sino que les ayudan a encontrar otro empleo.
  • Clima laboral. Contribuyen a una mayor motivación de los profesionales que se quedan, ya que han visto con sus propios ojos que los compañeros despedidos han conseguido recolocarse en un corto periodo de tiempo.
Para el empleado despedido, las ventajas son también más que evidentes. La más importante es que se favorece una disminución de su de paro. Aunque no haya una garantía absoluta de éxito, "las empresas de 'outplacement' recolocan a más del 70% de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de éxito roza el cien por cien", según indica el experto Juan Lunar.
EL PERFIL DE LOS CANDIDATOS
Una de las principales consultoras especializadas en "outplacement" suele realizar un retrato robot de las personas que se benefician de los servicios de recolocación. El perfil es el siguiente:
  • El 80% pertenecen a perfiles de trabajos de baja cualificación, mientras que el restante 20% corresponde a perfiles medios y directivos.
  • El porcentaje de mujeres se sitúa en torno al 33%.
  • Tres cuartas partes de los candidatos tienen menos de 45 años, y sólo un 11% supera los 55 años. La explicación está en que, en la mayoría de los casos, estos profesionales acceden a la prejubilación tras el despido.
EL PROCESO, PASO A PASO

Hay personas que suelen confundir el "outplacement" con otro tipo de servicio. No se trata de un gabinete psicológico, ni de un cursillo de formación sobre "cómo encontrar empleo". Tampoco es una bolsa de empleo o un centro de reunión de buscadores de empleo donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no trabajan, pero lo que sí se hace -según señala Lunar- es procurar que el despido sea percibido por el afectado "como un desafío y una nueva oportunidad más que como una quiebra o una desgracia", así como facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción o reconversión laboral.
Los trabajadores despedidos que se acogen los programas de reinserción laboral suelen seguir una serie de etapas que culminan con su posterior recolocación en otra empresa. Dichas etapas son, según los expertos, las siguientes:
  • Ayuda psicológica. Esta fase tiene un fuerte componente psicológico. Pero la ayuda moral se da durante todo el proceso y permite a los profesionales abordar la búsqueda de trabajo con motivación, una vez que se consigue superar el trauma del despido. Con esta medida, crece el optimismo y el espíritu positivo entre los trabajadores desempleados, lo que determinará el éxito para el nuevo empleo. Por lo general, las empresas siempre se decantan por contratar a personas optimistas, y no a alguien que viene cabizbajo y con talante negativo, desconfiado o triste.
  • Evaluación. Se hace a los trabajadores un intenso trabajo de análisis sobre cuáles son sus puntos fuertes y sus puntos débiles a la hora de encontrar un nuevo trabajo. Se estudia su perfil de personalidad con distintas técnicas, incluida la grafología. Se identifican las competencias o habilidades que hay que desarrollar o mejorar (por ejemplo, idiomas, informática o técnicas de comunicación). Esta información sirve de base para diseñar un programa de formación a la medida de cada persona. No obstante, lo más importante de esta fase es presentar al individuo un panorama realista sobre sí mismo, ayudarle a conocerse y a aceptarse con sus grandezas y limitaciones. Los expertos coinciden en que, en esta fase, no es aconsejable intentar falsear, maquillar o mentir en las cualidades de los candidatos. Si alguien no responde al perfil profesional que de él se espera, con casi toda seguridad terminará fracasando en su nuevo puesto de trabajo.
  • La reorientación. En esta fase es donde se puede confirmar si la trayectoria que el trabajador emprendió en el sector al que se dedicaba en la antigua empresa es la que más se adapta a sus cualidades profesionales. Habrá ocasiones en las que se deberá rectificar el rumbo y explorar nuevos sectores de actividad para los que no se sospechaba estar preparado. Un ejemplo: puede que, hasta que fue despedido, un empleado trabajase como especialista en tecnología, pero ¿debe seguir en este mismo sector? No necesariamente. Tal vez, con el análisis realizado, se dé cuenta de que también puede dedicarse a otro tipo de trabajos.
El "outplacement" no termina cuando el candidato encuentra empleo, pues el objetivo es que esté plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto
  • El reciclaje. En este momento se determinan las áreas de formación que el candidato precisa recibir. Asimismo, se emprenden acciones dirigidas a aprovechar los meses que dura el programa de transición para adquirir nuevas competencias que también pueden ser de ayuda. Los expertos señalan que, durante el proceso de "outplacement", los empleados suelen actualizar los conocimientos que más necesitan para adaptarse a los trabajos en los que mejor encajan. En primer lugar, si ven que tienen lagunas en idiomas, contabilidad, informática, etc. se les imparten cursillos sobre dichas materias. Por otro lado, también se les enseña a redactar cartas de presentación y técnicas de comunicación verbal o liderazgo que les faciliten el proceso de recolocación.
  • La recolocación. La empresa de "outplacement" no puede asegurar cuándo va a conseguir el trabajador un nuevo empleo. Pero lo que sí parece seguro es que los candidatos que se someten a estos programas tienen, en teoría, un nivel de preparación superior al de la media, por lo que sus oportunidades son también mayores. Al candidato se le enseña a buscar trabajo mediante distintas técnicas: utilizar su red de contactos, detectar las empresas que pudieran necesitar sus servicios y contactar con ellas, buscar información sobre ofertas de empleo en prensa, Internet, bases de datos... En este sentido, las propias empresas de "outplacement" tienen una relación muy fluida con muchas compañías a las que ofrecen sus candidatos. Además, investigan el mercado y detectan dónde pueden surgir expectativas de trabajo.
  • Proceso de integración. Este proceso no tiene por qué acabar cuando el profesional consigue un nuevo trabajo. Según Juan Lunar, algunos consultores hacen un seguimiento del trabajador durante "aproximadamente un año después de que se haya conseguido el nuevo empleo". El objetivo es que el candidato esté plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.
LA REACCION DEL EMPLEADO
Según los especialistas, la mayoría de los empleados despedidos suele aceptar de muy buen grado la ayuda de los consultores en recolocación. A lo largo de todo el proceso el candidato tiene el acompañamiento de un consultor, que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe, en manera de seminarios, la formación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo. El objetivo prioritario es fortalecer a la persona para que haga frente a la búsqueda del nuevo puesto de trabajo con garantías de éxito. Además, el candidato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una larga lista de elementos para su utilización, de forma que se convierte en su base de operaciones para seguir todas las fases hacia su recolocación.
No obstante, en una de las más importantes consultoras especializadas señalan que no todos los empleados tienen hacia este servicio la misma actitud. Ésta puede ser:
  • Actitud de resistencia. Algunos profesionales se crecen de tal forma al ser despedidos que piensan que son autosuficientes, y que ellos solos y su agenda son suficientes para reactivar su carrera profesional en un corto espacio de tiempo. Paradójicamente, son los candidatos que más tardan en volver al mercado de trabajo, con todo lo que ello implica: menor retribución, peor puesto, degradación de la autoestima, tensiones afectivas, etc.
  • Aceptación de la ayuda. En el extremo opuesto se encuentra otro perfil que se corresponde con el de una persona receptiva, afectada por la situación que está viviendo, pero abierta a las sugerencia y al método de los consultores especializados en "outplacement".
Por regla general son las empresas las que contratan directamente a los expertos en "outplacement" para recolocar a los empleados despedidos. Pero, ¿es posible que sea el propio trabajador el que contrate estos servicios por su cuenta? Los gabinetes de "outplacement" suelen negarse a la propuesta de un candidato de que sea él la persona que pague la factura, según indica Juan Lunar. Este obstáculo, sin embargo, puede sortearse fácilmente si se llega a un acuerdo con la compañía en la que se ha trabajado. Por otro lado, en la actualidad también existen servicios de asesoramiento personalizado y gratuito para encontrar empleo dependientes de administraciones públicas y otras entidades.
Fuente: Consumer

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