Ninguna empresa opta por prescindir del talento en su plantilla. El problema reside en que en muchas ocasiones no se sabe identificar las capacidades que determinan la valía de un profesional y se escapa el talento en los recortes de plantilla.
Una época como la actual en la que priman la contención salarial y la moderación de los gastos y de la inversión, "la prioridad de los departamentos de recursos humanos es la de optimizar el coste de la plantilla", asegura Santiago Espinosa de los Monteros, gerente del área de capital humano de Mercer. Sin embargo, no es bueno que las compañías desatiendan la atracción de talento a sus filas pues "no hacerlo es quedarse en un remanso del río, ya que es lo que marca la diferencia estratégica de las organizaciones", advierte José Medina, socio director de Odgers Berndtson.
Espinosa de los Monteros distingue dos tipos de dirección que pueden tomar los departamentos de recursos humanos: "Los que cierran los ojos y aprietan los dientes mientras reciben una serie interminable de ‘golpes’, confiando en no perder el conocimiento antes de que toda esta situación pase de largo; y los que toman la batuta, se envalentonan y deciden aportar valor contraatacando en esta batalla".
El papel del área de gestión de personas es vital en el mantenimiento del talento dentro de una organización, pues son los que cuentan con la capacidad de seleccionar los perfiles en función de su valía. Y es que el talento no tiene por qué salir caro. En muchas ocasiones, los más valiosos de la plantilla no exigen tanto un premio dinerario, como sentirse motivados. Sin embargo, es habitual que cuando se producen recortes de personal "se tienda a utilizar parámetros como la edad y el sueldo para despedir de forma indiscriminada. También a los becarios que salen baratos, a pesar de que muchos de ellos podrían aportar valor a la empresa", indica Medina.
"Sí es cierto que la crisis está fomentando que algunas empresas prescindan de parte de su personal. Por lo que vuelve a ser clave tener detectado el talento y no cometer 'talenticidio' en los procesos de reestructuración de plantillas", avisa Espinosa de los Monteros. Y es que, por no saber identificar el valor de algunos perfiles, algunas compañías pueden caer en el error de no tenerlo en cuenta en un recorte de personal. "En algunas ocasiones, el talento se usa como coste y no como inversión", critica Medina.
Algo imprescindible
Lo que está claro es que la apuesta por el talento debe de ser algo fundamental para las organizaciones. Así lo entiende Idoia de Paz, directora del área de human capital de Deloitte, quien asegura que "los competidores de una empresa ya no son sólo los que hay en su entorno, sino todos los que hay en el mundo. Ante este gran abanico, la diferenciación y la búsqueda de la competitividad sólo pueden pasar por contar con los mejores profesionales. Por ello es tan importante la apuesta por el talento".
Pero, qué se entiende por talento. Para José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, "es una forma sutil de diferenciar a los buenos de los que no lo son tanto". Esta virtud viene determinada, según Medina, "por las capacidades, el compromiso y la disposición de actuar de un colaborador. Si falta alguna de estas características, no hay talento". El problema es que muchas veces no se sabe reconocer esta capacidad. "A veces se desconoce quién tiene talento y, lo que es peor, el colaborador de valía se puede topar con jefes que no quieren darle visibilidad para no perderlo porque pase a otra área de la empresa", asegura Pilar Jericó, socia fundadora de Be-Up.
Esto no significa necesariamente que el talento esté infravalorado en las organizaciones españolas, sino que "a las empresas les queda mucho recorrido en el diseño de políticas y modelos de identificación y gestión del talento. Al no tener marcados ciertos criterios y procesos, muchas veces se dan palos de ciego. Y eso, hoy en día, es inaceptable", se queja Espinosa de los Monteros.
Medir y premiar el talento
Si apenas se entiende qué es el talento y cómo se debería reconocer entre los empleados de una empresa, cómo es posible medirlo. Espinosa de los Monteros considera que no hay un modelo genérico, pues "no es lo mismo el talento que se requiere para una empresa de auditoría de procesos, que para una de márketing y publicidad". Pilar Jericó es más precisa y cree que la valía se debe medir con resultados. "El talento es la capacidad de alcanzar objetivos excepcionales”, define la socia fundadora de Be-Up. Lo que está claro es que “hay que poner de acuerdo criterios", advierte Casado. Y es que, "de recursos humanos y de talento todo el mundo habla. Aceptamos que se pueda medir la aceptación de los clientes y su grado de satisfacción, pero no se estudia de la misma manera la fuga de talento en las empresas", critica el socio fundador de 2C Consulting, para quien es esencial cuantificar la valía profesional a través de estos factores: productividad, calidad, innovación, capacidad de liderazgo, compromiso, desempeño y eficiencia.
Si medir el talento es complicado, premiarlo tampoco está claro. Para los expertos consultados es esencial motivar al profesional valioso a través del salario emocional, es decir, animarle y presentarle nuevos desafíos, otras metas en la empresa. "Las organizaciones saben incentivar a través del dinero, pero también hay que usar palancas que movilicen la actitud", sentencia Casado.
Fuente: Expansión
No hay comentarios:
Publicar un comentario