Aunque la ley que reforma el mercado de trabajo ya tiene cierto recorrido –el Gobierno la dio a conocer en febrero y el Congreso la aprobó en julio–, todavía existe un gran desconocimiento sobre cómo afecta a trabajadores y empresas. De hecho, se siguen despejando algunas incógnitas, como que la Audiencia Nacional ha respaldado la prioridad del convenio de empresa frente al sectorial.
Éstas son algunas claves para entender la nueva legislación.
1. Flexibilidad interna
Salvador del Rey, socio y presidente del Instituto Cuatrecasas, indica que “los cambios más importantes se han dado en materia de flexibilidad. Se facilitan los cambios en la jornada de trabajo, de funciones y el traslado, así como el descuelgue del convenio”. La reforma laboral introduce el grupo profesional como concepto de clasificación para negociar los convenios colectivos. Así, de acuerdo con este experto, “se hace más viable el posible cambio de funciones”.
La empresa puede, sin acuerdo y causa, organizar de manera irregular un 10% de la jornada de trabajo. El empleado puede no acatar su nueva distribución del tiempo y, en ese caso, tiene la opción de impugnar la decisión o rescindir su contrato con derecho a 20 días de salario por año trabajado.
2. Colaboración de las ETT
La reforma laboral da un papel protagonista a las empresas de trabajo temporal (ETT) para favorecer la contratación. Lorenzo Rivarés, portavoz de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), expone que “la ley permite a las ETT que cumplan los requisitos solicitar una autorización para operar como agencias privadas de empleo”.
Sin embargo, todavía no hay ningún acuerdo firmado. “Es necesario que el Gobierno defina cómo se llevará a cabo la colaboración entre los servicios públicos y los privados”, señala Rivarés.
3. Contratación
Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y autor de Cien preguntas sobre la reforma laboral (LID Editorial), destaca que “el contrato a tiempo parcial es un instrumento básico de cualquier política de empleo y el fomento de los contratos para la formación debe servir como epicentro de la incorporación de los jóvenes”.
La reforma laboral permite al trabajador contratado de forma parcial realizar horas extraordinarias, aunque Sagardoy precisa que “fijar el límite de horas extras para ese empleado es algo controvertido”. En cuanto a los contratos de formación y aprendizaje, destinados a jóvenes mayores de 16 años y menores de 25, se podrán acoger a estos modelos los trabajadores que hayan cursado formación profesional. Aunque existen excepciones: de forma provisional los menores de 30 años podrán ser reclutados hasta que la tasa de desempleo se sitúe debajo del 15%, y no habrá límite de edad para los colectivos en riesgo de exclusión y las personas discapacitadas.
No obstante, el presidente del Instituto Cuatrecasas incide en que hacen falta más instrumentos para fomentar el empleo entre los jóvenes: “Se necesita un contrato para pymes. Más fácil de gestionar, que prime la integración en el mercado de trabajo de ese colectivo”.
4. Apoyo a los emprendedores
Germán Martínez, asociado senior de laboral de Baker & McKenzie, resalta como dos cuestiones clave de la reforma las modificaciones en los contratos y la creación de un nuevo modelo indefinido que apoya a los emprendedores.
Esta nueva fórmula contractual sólo se puede celebrar en empresas de menos de 50 trabajadores, y su periodo de prueba es de un año. Si las partes lo desean, pueden reducir o anular la duración, pero no ampliarla. Estas decisiones no influyen en las bonificaciones asociadas a este tipo de contrato.
Esta nueva fórmula contractual sólo se puede celebrar en empresas de menos de 50 trabajadores, y su periodo de prueba es de un año. Si las partes lo desean, pueden reducir o anular la duración, pero no ampliarla. Estas decisiones no influyen en las bonificaciones asociadas a este tipo de contrato.
5. Despidos
La reforma del despido objetivo y del colectivo son las modificaciones más importantes, según Del Rey. Con la nueva ley, las causas económicas se pueden argumentar cuando los ingresos o las ventas descienden durante tres trimestres consecutivos.
El despido objetivo por ausentarse del trabajo también cambia. Ahora se contabiliza basándose en las faltas del empleado y no en las del conjunto de la plantilla.
En cuanto a la salida de la empresa de modo colectivo, la principal novedad es que se elimina la autorización administrativa para llevar a cabo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Esto ha supuesto que esta forma de despido haya aumentado: 271.835 trabajadores se vieron afectados por un expediente de regulación de empleo (ERE) hasta julio; mientras que en el mismo periodo de 2011 fueron 174.964 empleados, según el Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Empleo. Martínez añade la introducción de la llamada enmienda telefónica. “La empresa de más de 100 trabajadores con beneficios y que haga un ERE que afecte a trabajadores de al menos 50 años, tendrá que hacer una aportación económica al Tesoro Público”, explica el experto. Esta regulación es, a juicio del presidente del Instituto Cuatrecasas, equivocada, porque “hará que las compañías se piensen mucho la contratación de personas de más de 50 años”.
6. Indemnizaciones
Los 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades han desaparecido. La indemnización por despido se ha reducido a 33 días por año con un límite de 24 mensualidades. Eso sí, los profesionales con contrato indefinido ordinario, que se ha eliminado, mantienen sus derechos adquiridos hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de esa fecha, su indemnización se calculará bajo la nueva fórmula.
Los salarios de tramitación también han dejado de existir. Sagardoy indica en su libro que “en los supuestos de despido improcedente en los que el empresario opte por la indemnización, no se generará esta remuneración entre la fecha de la salida de la firma y la sentencia que declare su improcedencia”.
Fuente: Expansión
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