sábado, 23 de junio de 2012

Las firmas apuestan por la retribución flexible en una época marcada por competitividad


La implantación de programas de retribución flexible aumenta a lo largo de toda Europa

Según un extenso estudio europeo elaborado por Mercer sobre retribución flexible, las empresas pretenden ofrecer a sus empleados más posibilidad de elección y control de los beneficios que reciben, como consecuencia de la guerra por el talento, la contención de costes y un capital humano cada vez más diverso. Cerca de un tercio de los participantes (32%) manifestaron que ya ofrece alguna posibilidad de elección en los beneficios pagados por la empresa, con un 30% adicional que también da la posibilidad a sus empleados de pagar por uno o más beneficios voluntarios. De aquellos que no ofrecen posibilidad de elegir, dos tercios lo están considerándolo seriamente. El informe también muestra que los programas de retribución flexible y los beneficios que se ofrecen varían significativamente en cada país y región.
El Estudio europeo sobre retribución flexible 2011 ha contado con la participación de 516 empresas (91 de España) de 11 países europeos en los que la retribución flexible es habitual o están interesados en introducir más posibilidades de elección.
El informe resalta que la retribución flexible está más extendida en Reino Unido (48%), Suecia (44%), los países nórdicos (39%), Dinamarca (38%), Holanda (37%), España (35%) y Alemania (28%). Es menos común en Francia (13%), donde los temas legales y fiscales suponen un obstáculo significativo, e Italia (5%), donde la retribución flexible acaba de nacer.
No obstante, los datos de Mercer sugieren que estos números van a crecer. De todos los participantes que actualmente no tienen retribución flexible, el 69% afirmó que están estudiando introducir algunas opciones de elección en el futuro, ya sea en forma de beneficios voluntarios, algunas opciones más allá de los beneficios voluntarios o un programa completo de retribución flexible. Los países más interesados son aquellos en los que la retribución flexible es relativamente poco común. Aproximadamente dos tercios de los participantes de Italia, por ejemplo, están considerando implantar alguna forma de retribución flexible.
Reducir costes y complejidad
Ante la pregunta de cuáles son los principales retos a la hora de implantar un programa de retribución flexible, los participantes de prácticamente todos los países respondieron que la complejidad de la administración (39%) y los costes (39%). Sin embargo, estas dos cuestiones suscitan menos preocupación hoy que en el año 2009, cuando el 52% estaba preocupado por la administración y el 49% por el coste.
“A medida que el mercado de beneficios ha crecido, uno de sus mayores atractivos ha sido la capacidad para generar ahorro a la compañía que tienen los programas de retribución flexible, al mismo tiempo que permite controlar el gasto anual en beneficios. Hay una amplia gama de productos que tienen ventajas fiscales”, explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer.
Además, el informe muestra cómo la administración puede simplificarse gracias a la externalización. Más de un tercio (36%) de las compañías con un programa de retribución flexible externaliza la administración. Este porcentaje ha aumentado sustancialmente desde el año 2009 (22%). También es significativo el hecho de que la actual situación económica parece no haber influido en el deseo de las compañías de desarrollar programas de retribución flexible, incluso algunas han acelerado el proceso, lo cual refleja la importancia que otorgan a estos programas.
Destacar como empleador de referencia
Las razones más importantes para implantar programas de retribución flexible fueron: “ser competitivo en el mercado” (citado por el 58% de los participantes), “retener a los empleados actuales y mejorar su nivel de compromiso” (citado por el 54%), y “responder a las distintas necesidades y valores de los empleados” (45%).
“Los beneficios de los empleados son uno de los medios más importantes para ayudar a las empresas a destacar como empleador de referencia. Actualmente, el mercado es altamente competitivo y los empleados esperan una gama amplia de opciones, de manera que los beneficios tradicionales pueden parecer pasados de moda. Un paquete competitivo y amplio de beneficios, que de a la gente la posibilidad de adaptarlos a su estilo de vida es importante a la hora de atraer y retener al talento clave. Esta parece ser la principal motivación de las organizaciones europeas”, explica Oliva.
Responder a las necesidades y valores de una fuerza de trabajo diversa
“Las empresas cada vez son más conscientes de la necesidad de responder ante una fuerza de trabajo diversa. La edad, la cultura y la familia son factores que pueden afectar a los beneficios que necesitan. Tomarse un tiempo para comprender y segmentar las diferentes características demográficas de una empresa puede contribuir a obtener más valor de los beneficios y a asegurarse de que los empleados están comprometidos con los beneficios que reciben”, declara la directora de Mercer.
El informe muestra que las compañías europeas están adaptando sus beneficios a las diferentes necesidades y valores de su capital humano. Aunque los beneficios pagados por la empresa varían de un país a otro, los más comunes son: seguros, planes de pensiones, formación, coches y vales de comida.
Alcance mundial de la retribución flexible
Aunque sólo unas pocas compañías multinacionales tienen una estrategia global de retribución flexible, cerca de un tercio de los que no tienen están considerando seriamente implantarla. El número de multinacionales que creen que no están preparadas para una estrategia global ha caído desde el 35% al 20%.
“Armonizar y estandarizar los beneficios internacionalmente puede ser un reto a la hora de gestionar las diferencias en cuestión de aduanas, leyes fiscales y otros asuntos legislativos. Sin embargo, una vez implantada, una estrategia global puede contribuir a mejorar el compromiso del empleado y el alineamiento de los beneficios, y, en una época en la que la globalización de la fuerza de trabajo está en auge, una estrategia internacional de retribución flexible puede reforzar a las multinacionales en la lucha global por el talento”, sostiene Oliva.
Los participantes manifestaron que, a través de una estrategia global de beneficios pretenden alinear los beneficios y el buen gobierno, simplificar la administración y reforzar su marca a nivel mundial.

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