jueves, 7 de julio de 2011

Experiencia y adaptación, las dos condiciones para conseguir un buen empleo


Si está buscando un trabajo, la experiencia y la adaptación al entorno son sus valores estrella y aquellos que están demandando los empresarios. Sin embargo, los recién titulados están optando por la formación como alternativa a la escasez laboral, una incoherencia grave que amenaza el futuro laboral.
El 40% de las empresas españolas tiene previsto aumentar su plantilla. Se buscan mandos intermedios y directivos, siendo los ingenieros y los médicos los más demandados fuera de España. En nuestro país, además de estos perfiles, crecen las oportunidades laborales para abogados laboralistas, expertos en litigios y concursales. Las empresas también quieren incorporar a sus filas compradores con experiencia en los mercados asiáticos. Estas conclusiones, que se desprenden del informe sobre perspectivas laborales de Hays, también apuntan al interim management como una de las principales oportunidades de empleo para los senior: el 90% de los candidatos que ha gestionado la firma ha conseguido un contrato en la empresa a la que prestaba servicios.
En este mapa del empleo, las organizaciones rompen el paradigma que marcaba sus criterios de búsqueda del candidato ideal. La motivación, capacidad de trabajo, la polivalencia y la lealtad pierden la partida frente a la adaptación a un mercado en cambio constante, la capacidad de trabajo y la fidelidad, unos valores que se desprenden de la experiencia. Esta demanda tiene como contrapartida una oferta salarial caracterizada por el mayor peso de los beneficios financieros y de los ingresos variables.
“Las empresas no confían en el futuro de la economía por eso demandan candidatos que estén preparados para trabajar. Se prima más el trabajo y la experiencia frente a la formación”, explica Chris Dottie, director general de Hays. Otro aspecto destacable de este informe es que las organizaciones se quejan de la falta de flexibilidad del mercado laboral, uno de los aspectos que frena la contratación. En concreto, más del 30% de las 1.300 compañías consultadas aseguran que la legislación laboral rígida es un problema en el panorama económico actual, y más de un 34% opina que hay una falta de dinamismo en el mercado de trabajo.
La motivación, capacidad de trabajo, la polivalencia y la lealtad pierden la partida frente a la adaptación a un mercado en cambio constante, la capacidad de trabajo y la fidelidad, unos valores que se desprenden de la experiencia
Luz al final del túnel
Aunque de forma muy lenta, el mercado laboral muestra signos de recuperación. Noelia de Lucas, directora comercial de Hays, destacó algunos aspectos positivos que despiertan el optimismo: “El 48% de las empresas ha tenido que realizar despidos en 2010, un 5% menos que el año pasado, y casi un 60% asegura no haber reducido los beneficios de sus trabajadores”.
La remuneración variable se mantiene, el 58% de las empresas paga un sueldo en función del cumplimiento de objetivos a sus empleados. Sin embargo, tanto Lucas como Dottie echan en falta una relación directa entre el pago de este sobre sueldo y la evolución del negocio: el 72,8% de las compañías afirman vincular la remuneración variable a resultados y objetivos individuales. Los beneficios no salariales (teléfono móvil, coche de empresa, teletrabajo, prestación de servicios al empleado, etcétera) siguen siendo la principal herramienta para seleccionar y fidelizar a los profesionales, en un contexto en el que la congelación salarial se impone.
Otra de las conclusiones que aporta este informe está relacionada con la movilidad del talento. Las empresas se preocupan por cuidar a sus empleados pero, ahora tienen que mimarlos aún más si no quieren perder a los mejores. El 75% de los profesionales que está en activo busca un cambio profesional que, según De Lucas, no está derivado de un mal clima laboral, sino de su inquietud por su desarrollo: “Los empleados están esperando un cambio en el mercado para pegar el salto”. Dottie explica que, “la rotación de empleados se da en niveles junior y parece que las empresas eligen a sus empleados por su antigüedad, no por su productividad. Es necesario que definan un plan de retención y rotación adecuado basado en la aportación de cada empleado”.
Fuente: Expansión

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