¿Para qué sirve ser muy duro en una entrevista de trabajo?

Imagina que llegas a una entrevista de trabajo para la que te has estado preparando y el entrevistador fulmina de un plumazo todas tus expectativas de lograr el puesto con preguntas tan crueles como absurdas e inexplicables, del tipo: “¿Cuántas vacas crees que hay en Canadá”; o “¿qué canción describe mejor tu ética en el trabajo?”. Quizá pienses que esto no es posible, pero se trata de preguntas reales en entrevistas concretas –la primera a un candidato para trabajar en Google, y la segunda de un entrevistador de Dell– recopiladas en la edición de 2013 por el portal de empleo Glassdoor, que realiza cada año una selección de disparates similares a las de respuestas absurdas que los alumnos ineptos dan en ciertos exámenes. Otros años, las perlas de selección tampoco desmerecían: en British Petroleum se le preguntó a un ingeniero en prácticas “cuántos voltios se necesitan para hacer funcionar un equipo de perforación en alta mar”; y los entrevistadores de la consultora A.T. Kearney han usado cuestiones del tipo “qué tamaño tiene el mercado de sillas de ruedas en Shanghai” para cubrir posiciones de analista de negocio. No pasa nada... Por increíble que parezca, el hecho de que una compañía sea proclive a utilizar entrevistas de trabajo muy duras para los candidatos no quiere decir que sea un mal lugar para trabajar. Según Glassdoor, hay empleados satisfechos con las empresas que figuran entre estas compañías que utilizan la modalidad cruel de ‘interrogatorios’. “No deben hacerte preguntas sobre tu salud, origen étnico o extracción social. El reclutador tampoco puede tomar decisiones en función de la fotografía que adjuntes con el currículo ni por causa de la edad (por exceso o por defecto).” Para muchos, las cuestiones complicadas permiten encontrar precisamente a los candidatos idóneos, y esto ayuda a los futuros empleados a decidir desde el primer minuto si están en el lugar en el que realmente están dispuestos a trabajar. El encuentro complicado con un entrevistador debe valorarse en un escenario como el actual, en el que se cuestiona la validez de las entrevistas de trabajo para comprobar eficazmente determinados aspectos del candidato, ya que no se puede afirmar que después de este proceso es posible conocer perfectamente a la persona. Se pueden revisar proyectos clave, experiencia, magnitudes gestionadas, y dibujar un determinado perfil personal previamente medido con otras herramientas, pero hoy se tiende más a indagar en las habilidades de los candidatos. En el nuevo escenario cambiante del mercado laboral en el que las soluciones tradicionales son cada vez más ineficaces parece que el currículo y la experiencia real son condiciones necesarias –aunque ya no son suficientes– para que el profesional acceda al momento decisivo de la entrevista. Cada vez más reclutadores optan por bucear en la personalidad y valores del candidato para comprobar si es la clase de empleado que necesitan. Atender a esos aspectos personales evita algunos errores en la selección, y ayuda a valorar si el profesional encaja en la cultura corporativa. Más presión En todo caso hay quien defiende que la entrevista sea un tanto incómoda para el entrevistado, porque en esa situación es posible ver cómo reacciona cuando todo se complica. Meter presión para advertir la reacción del empleado potencial puede resultar útil. La entrevista tradicional está obsoleta. Ya no vale aceptar que lo que ha conseguido una persona en el pasado sirve para prever lo que obtendrá en el futuro. Entre las nuevas capacidades exigidas en el mercado de trabajo en constante evolución se valora cada vez más a las personas que aprenden rápidamente (learning agility). Los profesionales con esta capacidad son clave, porque aportan soluciones e innovación más rápidamente para afrontar los nuevos retos. Fuente: Expansión