"Lo siento, pero tenemos que prescindir de tus servicios”. Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustración y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Los ERE en Bankia, Iberia, Vodafone, Gamesa, Barclays y otras tantas grandes empresas auguran una nueva sangría de profesionales que tendrán que buscar un nuevo puesto en el mercado.
Estos trabajadores desconocen las técnicas y las herramientas que ahora se usan en la búsqueda de empleo y no han pasado por una entrevista de trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan un guía, alguien que les oriente y les ayude en este objetivo. Y ahí es donde los programas de outplacement tienen un peso específico. Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación. Aunque los expertos explican que, según el sector y el perfil del candidato, pueden prolongarse hasta un año.
La última reforma laboral introdujo por primera vez en la legislación española la obligatoriedad del uso de empresas de recolocación para despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores. Desde ese momento, las firmas de outplacement han dejado de ser un nicho exclusivo para directivos que buscaban dar un giro en su carrera, para democratizarse en todas las esferas de cualquier organigrama corporativo. Se trata de un cambio que no será puntual. Los expertos opinan que nuestro tejido empresarial vivirá una larga etapa de ajuste que utilizará la regulación de empleo como instrumento común para la flexibilización interna y externa de sus plantillas.
“Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación”
Según el estudio Transición al empleo en Europa y España en los procesos de reestructuración empresarial elaborado por la Fundación Élogos, en este contexto “los planes de recolocación, tal como ha ocurrido en otros países, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabarán siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de políticas del mercado de trabajo”.
Pero para eso todavía hace falta que las compañías se tomen en serio su responsabilidad en la gestión de estos planes de outplacement y elijan con cuidado la firma que se encargue de la recolocación del personal que van a despedir. No pocos expertos y firmas del sector denuncian que tras la reforma han surgido consultoras que ofrecen programas de este tipo que nada tienen que ver con las metodologías de compañías especializadas que llevan años trabajando en estos programas. Muchas de ellas, aseguran, lanzan planes muy básicos a precios sensiblemente por debajo de mercado con métodos que invitan a pensar a los trabajadores que este servicio no tiene valor. Una opinión que se aleja de las cifras que barajan firmas como Randstad, que asegura que el 75% de los empleados que se beneficia de un plan de recolocación tras un ERE regresa al mercado.
Las partes
Cuando la compañía que realiza el despido colectivo contrata a la empresa de outplacement firma un acuerdo en el que establece el número de procesos de selección que el candidato puede rechazar. Si este aspirante rechaza todos los que se le ofrecen se le considera caso sancionado y queda fuera del programa. Para la firma de recolocación no hay consecuencias porque, sobre el papel, ella ha cubierto su parte del trato.
“Cuando la compañía que realiza el despido colectivo contrata a la empresa de outplacement firma un acuerdo en el que establece el número de procesos de selección que el candidato puede rechazar”
Sonsoles Escribano, country manager de Right Management en España, resume los elementos claves de un buen programa de outplacement en tres: “Prospección e investigación de ofertas acordes al perfil, llevada a cabo por el equipo especialista; asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su plan de márketing personal (currículo, mensajes a los contactos, posicionamiento en redes sociales, etcétera), a hacer su prospección de mercado, en el entrenamiento y perfeccionamiento de la entrevista de selección y en negociación de las ofertas; y acciones de formación en grupo que permiten conocer las últimas tendencias y mejores prácticas en esta búsqueda”.
No obstante, los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no se hace cargo de su parte de responsabilidad. Arnaud Guerin, director general de Moa BPI Group, explica que todo aquel que está realizando un plan de este tipo “tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva”. Guerin advierte que es importante implicarse, “ya que los resultados se obtienen gracias a una agenda constante”.
En el fondo se trata de que adquieran la capacidad de cambio que ahora demanda el mercado. Francisco Rueda, director de desarrollo de negocio de Élogos, recomienda que los trabajadores no se aferren al pasado. Deben tomarse estos programas como una oportunidad para redefinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el autoempleo.
Fuente: Expansión
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