martes, 26 de febrero de 2013

Nuevas fórmulas de trabajo temporal

Crear itinerarios formativos para convertir a los desempleados en los candidatos más atractivos para acceder a un puesto, poner a su disposición las nuevas tecnologías como motor de búsqueda y sacar partido a la colaboración con los servicios públicos de empleo son algunas fórmulas que están desarrollando los intermediarios laborales para impulsar el trabajo temporal.

Luis Pérez es el director de relaciones institucionales de Randstad. Hace seis años que empezó a trabajar en la que es una de las grandes firmas de recursos humanos de nuestro país. Recuerda que entonces, en plena bonanza económica, el número de ofertas laborales superaba a los candidatos disponibles. “Los profesionales se podían permitir el lujo de escoger el trabajo que mejor se ajustaba a sus capacidades y, en muchas ocasiones, optaban por aquel que les resultaba más confortable. Ahora las cosas han cambiado. El trabajador que quiera conseguir un empleo tiene que cambiar su actitud. Ser más flexible. La situación laboral obliga a adaptarse a un mercado de ofertas más escaso. Y es un cambio de mentalidad que no entiende de contratos. En mi caso tengo tres hijos y me he cambiado de ciudad tres veces, con lo que ello supone”.
Esta nueva manera de enfrentarse al mercado laboral también tiene su reflejo en las grandes empresas de trabajo temporal, que se están reinventando para impulsar el empleo. Pérez asegura que ha cambiado el enfoque: “Nuestro esfuerzo está dirigido a buscar soluciones y herramientas que aporten eficiencia a las organizaciones. Contamos con proyectos corporativos concretos para acercarnos a ofertas y candidatos, y tratar de crear un vínculo eficiente. También hemos implementado nuestro portal online, a través del cual se puede acceder a mil ofertas de trabajos temporales y fijos”. Parte de este esfuerzo de Randstad se centra en prestar atención a las pequeñas y medianas empresas, “que generan dos de cada tres empleos”, añade Pérez.
ManpowerGroup también ha decidido transformar su modus operandi para lograr una aproximación a empresas y candidatos. Un ejemplo de ello es la creación de una nueva figura en su organización: consultores certificados en búsqueda online.
“El trabajador que quiera conseguir un empleo tiene que cambiar su actitud. Ser más flexible. La situación laboral obliga a adaptarse a un mercado de ofertas más escaso”
“Aprovechar todo el potencial de las redes profesionales es prioritario y queremos llegar a los candidatos de forma impecable”, explica Raúl Grijalba, presidente ejecutivo del grupo, quien hace referencia así al acuerdo que han firmado recientemente con LinkedIn, “una alianza estratégica que va más allá de ser un proveedor de servicios. Queremos adecuar el perfil del candidato al puesto”. Grijalba anuncia que próximamente lanzarán en conjunto una página dirigida a universitarios en situación de desempleo, “para que los jóvenes sin experiencia laboral previa accedan lo antes posible a un puesto de trabajo que se ajuste a su perfil”.
Adecco también colabora con la red profesional y otros portales. Sin embargo su secretario general, Santiago Soler, advierte de que “son un complemento. Para que el proceso tenga éxito es necesario conocer al candidato y a la empresa, las partes implicadas en la búsqueda”. Este era uno de los objetivos que la multinacional de recursos humanos perseguía hace poco más de un año con la jornada Redvolución. Entonces 1.500 empleados de Adecco se lanzaron a la calle para informar a todos aquellos que buscan empleo en más de 130 puntos de encuentro en otras tantas ciudades de España. De esta manera atendieron a más de 70.000 personas. El próximo mes de abril volverán a repetir esta acción, pero esta vez de manera simultánea en los más de sesenta países en los que opera la firma. En total, 33.000 empleados de Adecco volverán a dejar las oficinas para informar en directo a los desempleados.
Proximidad
Javier Ayuso, director general de Unique, también destaca esta necesidad de reinventarse para llegar al mayor número de candidatos. “Iniciamos un proceso de cambio en el año 2010, con el lanzamiento de nuevos proyectos, entre los que destaca un servicio para la contratación online de trabajadores y un sistema de oficinas móviles que abaratan costes e incrementan nuestra eficiencia”. Asimismo, Adecco ha puesto en marcha recientemente dos herramientas online para ayudar a los parados: un blog con consejos útiles e información sobre el mercado laboral que se actualiza todos los días; y la newsletter EmpleAdecco, creada por Lee Hecht Harrison –su división de outplacement– con información útil para la búsqueda de empleo.
Por otra parte, además de aprovechar las oportunidades del canal online, Ayuso considera fundamental poner en marcha medidas que incentiven la flexibilidad y que permitan al empresario adaptar de forma rápida y eficaz las necesidades reales de la empresa a las contrataciones: “Si una pyme tiene un pico de trabajo de tres meses puntuales es necesario que el contratador disponga de las herramientas adecuadas para poder satisfacer esa demanda”.
El presidente ejecutivo de ManpowerGroup corrobora esta necesidad a la que ya dio respuesta hace un año con el lanzamiento de Experis, firma a través de la cual ofrece soluciones a medida para las empresas, como la selección directa y la realización de proyectos. “Alrededor de 500 perfiles dispuestos a trabajar por proyecto y durante un periodo de tiempo concreto integran nuestra oferta. Estas personas son contratadas por Experis de forma permanente y cubren las necesidades puntuales de trabajo de nuestros clientes”, explica Grijalba, que considera clave el componente profesional de los candidatos para el funcionamiento de esta división.
Formación
Preparar a sus candidatos para afrontar los retos del mercado laboral es otro de los desafíos de estas grandes firmas de recursos humanos. A principios de año, Adecco ofreció 1.000 plazas de formación gratuita para jóvenes y mayores de 45 años, con opciones reales de contratación a su término. Desde que en septiembre de 2011 ManpowerGroup se convirtiera en el primer gran grupo de recursos humanos en conseguir la autorización para operar como agencia de colocación y recolocación, ha realizado un intenso proceso de transformación.
Grijalba explica que, desde entonces, han diseñado itinerarios formativos muy personalizados para mejorar la empleabilidad de los desempleados. “Es necesario hacer un seguimiento que permita reubicarlos en el mercado laboral”. La empresa se ha acercado de esta manera a un total de 4.000 candidatos, “un 35% de los mismos han conseguido acceder a un empleo. Su márketing personal y flexibilidad ha sido determinante para su vuelta al empleo”, apunta Grijalba.
El director general de Unique, Javier Ayuso, también coincide en la necesidad de un cambio de actitud en el candidato: “La mayor parte de las personas en situación de desempleo están abiertas al cambio, pero en ocasiones lo que no saben es cómo hacerlo. Los trabajadores deben tener la mente abierta, estar dispuestos a moverse a aquellos lugares donde sean útiles y a trabajar al 200% para conseguir sólo la mitad. Sólo de esta forma lograremos remontar esta situación”.
Por otro lado, señala que hay que proporcionar al empresario “las herramientas para que el escenario económico no le asfixie y pueda gestionar sus contrataciones. Las empresas están como locas por contratar, sólo necesitan pedidos y una legislación que nos les encorseten cuando las dificultades arrecian”.
Entresijos de la colaboración público privada
A principios de este mes nació Asempleo, la mayor asociación de agencias privadas de empleo del país, que supone la reunión bajo un mismo paraguas de 41 empresas del sector, con una capacidad de intermediación de 1,5 millones de contrataciones anuales. Randstad, Manpower, Unique, Eulen Flexiplan, Synergie, Iman, Forsel y Crit Interim son algunas de las firmas que integran este grupo. Su portavoz, Lorenzo Rivarés, explica que uno de los objetivos prioritarios es que “se comiencen a establecer planes de colaboración entre las agencias privadas de empleo y los servicios públicos, para diseñar planes específicos que ayuden a los distintos colectivos a encontrar cuanto antes un empleo y permanecer en el mismo de forma estable”. Para afrontar este desafío toman como referencia las buenas prácticas que, en este sentido, se están llevando a cabo en Europa:
Francia. El primer acuerdo de cooperación con agencias privadas de empleo se firmó en 1994, entre el Servicio Público de Empleo francés (’Pòle Emploi’) y la asociación nacional de agencias de empleo Prisme, y se renueva de forma regular. El intercambio de información sobre vacantes y candidatos, y utilizar las redes de las distintas empresas para facilitar las transiciones del desempleo al empleo son algunas de las áreas de colaboración.
Holanda. El trabajo por el empleo del ámbito público y privado se remonta a la década de 1980. Estos acuerdos se realizan en el ámbito local y atendiendo a las necesidades de cada zona.
Alemania. En 2002 se firmó el primer acuerdo marco de colaboración entre la federación nacional BZA de agencias privadas de empleo (ahora BAP), con los servicios públicos. Ambos actores se reúnen de forma periódica para intercambiar información sobre ofertas y candidatos y debatir asuntos de interés general; y, las agencias privadas acceden de forma privilegiada a bases de datos relevantes de los servicios públicos de empleo.
Reino Unido. La colaboración se inició en la década de 1990, y no deja de ser evaluada y mejorada cada año con el objetivo de premiar tanto la cantidad de personas que se atienden como su permanencia al empleo al que acceden. En el periodo de crisis, entre 2009 y 2011, un total de 80.000 demandantes recibieron ayuda individualizada.
Fuente: Expansión

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