Selección por competencias (más allá del currículum)

Hace tiempo que los seleccionadores hemos dejado en un segundo plano los currículums de los candidatos para buscar en ellos características y actitudes que van más allá de lo que se puede poner sobre un papel. Aunque, por supuesto, un buen currículum y una excelente formación son un valor importante en la selección, hoy queremos conocer lo que un candidato puede llegar a hacer. Buscamos unas actitudes determinadas y el potencial necesario para desarrollar todo tipo de tareas, incluso aquellas que no están incluidas en la vacante que se busca cubrir en ese momento. Es decir, se buscan candidatos para una organización, en lugar de candidatos para un puesto. Este tipo de selección sólo tiene sentido si la empresa cuenta con un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias y demuestra una tendencia a la revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. La definición de competencias más extendida es la que se basa en un enfoque centrado en el desempeño (conductista), que determina las competencias clave para la organización a partir de las competencias que exhiben los mejores trabajadores, que se convierten así en un referente del mejor desempeño y sirven como punto de partida para “encajar” al personal contratado a partir de ese momento. De este modo, el énfasis se pone en la empresa, en su filosofía y en sus criterios para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados. Es decir, dos empresas distintas pueden definir competencias diferentes para un mismo puesto. Por lo tanto, las competencias facilitan un marco de criterios sobre los que llevar a cabo la selección, pero no existen unas competencias fijas, sino que varían de una empresa a otra y son diferentes para cada puesto de trabajo. Sin embargo, existen algunas competencias genéricas que algunas empresas utilizan como referencia. En el caso de candidatos a un primer empleo, suelen valorarse aspectos como el entusiasmo, la capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa, la empatía, la orientación al cliente, la capacidad de aprendizaje y el trabajo en equipo. En el caso de puestos que requieren mayor experiencia, suelen valorarse, además, aspectos como la iniciativa, el liderazgo, la capacidad de decisión y de gestión de equipos, la creatividad, el control de las emociones, la capacidad para anticiparse a cambios y la capacidad de negociación. Una de las principales herramientas para realizar la selección por competencias es la entrevista en profundidad, que requiere de entrevistadores expertos para poder descubrir los matices de una personalidad que se está “luciendo” y que no siempre es completamente sincera, ya sea por acción o por omisión. Normalmente, las preguntas realizadas están relacionadas con situaciones a las que el candidato se enfrentó en puestos anteriores o situaciones a las que potencialmente podría enfrentarse en el futuro. Así, lo que el entrevistador busca es saber cómo actuó o cómo actuaría esa persona ante una situación determinada y descubrir si el entrevistado cuenta con las competencias que le harán adecuado al puesto y a la empresa. Normalmente, cada pregunta está relacionada con una competencia y, al requerir de una explicación elaborada, es más difícil que el candidato mienta. Puede hacerlo, pero un entrevistador experimentado puede descubrirle fácilmente. De cara al candidato, la mejor manera de enfrentarse a una entrevista por competencia es conocerse a uno mismo. Nunca está de más hacer una autoevaluación de forma regular: conocer nuestras fortalezas y nuestras debilidades, nuestras competencias personales y cómo las adaptamos al entorno laboral. De este modo, es difícil que una pregunta nos pille por sorpresa o nos descoloque, y seremos capaces de ofrecer una impresión de seguridad y confianza que, sin duda, el seleccionador también sabrá valorar. Fuente: gdhumancapital